Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026, il decreto che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Se ne parla molto, spesso con toni allarmistici. La realtà, per le imprese sotto i 50 dipendenti, è più gestibile di quanto sembri — ma richiede comunque interventi concreti e immediati.
1) Non è la fine del segreto sugli stipendi
Il timore più diffuso tra i piccoli imprenditori è che il decreto obblighi a rendere pubbliche le buste paga di tutti i dipendenti. Non è così.
La legge punta sulla trasparenza dei criteri, non sulla divulgazione delle retribuzioni individuali. Quello che cambia è il quadro di regole dentro cui si gestisce il personale: chi assume, chi risponde alle richieste dei lavoratori, chi redige annunci di selezione deve farlo in modo strutturato e documentabile.
2) Dove l’impatto è immediato: gli annunci e i colloqui di selezione
Il cambiamento più operativo riguarda la fase di recruiting.
Da subito, ogni annuncio di lavoro — su qualsiasi piattaforma — deve indicare la retribuzione o la fascia prevista per la posizione.
Parallelamente, è vietato chiedere ai candidati quanto guadagnano o quanto guadagnavano in precedenza, anche attraverso agenzie di selezione. Chi non ha ancora adeguato i propri format di annuncio e i propri processi di colloquio deve farlo adesso.
Sul fronte dei dipendenti già in organico, la novità principale è il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, distinti per genere. Il datore ha due mesi di tempo per rispondere per iscritto. Non si tratta di un obbligo spontaneo e continuativo, ma di un diritto che si attiva su richiesta — al massimo una volta all’anno. L’obbligo annuale che scatta invece in modo automatico è quello di informare i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e di come esercitarlo.
3) Cosa non si applica alle imprese più piccole
Il decreto disegna un sistema di obblighi a soglie.
Gli obblighi più pesanti — il reporting periodico sul divario retributivo di genere e la valutazione congiunta delle retribuzioni con i sindacati — riguardano solo le aziende con almeno 100 dipendenti. Le imprese sotto questa soglia ne sono esonerate.
Quelle sotto i 50, in aggiunta, non sono nemmeno tenute a pubblicare i criteri di progressione economica.
4) Gli step per prepararsi
Il rischio principale per le piccole imprese non è la sanzione immediata, ma trovarsi impreparate di fronte a una richiesta di un dipendente o a una contestazione in fase di selezione.
La prevenzione passa da una revisione rapida di tre elementi:
• gli annunci di lavoro
• le clausole dei contratti individuali
• le informazioni comunicate ai lavoratori all’atto dell’assunzione
Per orientarsi concretamente sugli adempimenti, è disponibile qui sotto la check-list operativa con tutti gli obblighi applicabili alle aziende fino a 49 dipendenti, i relativi riferimenti normativi e gli esoneri specifici previsti dalla legge.